الأهداف:
- التعرف على المهارات والأدوات اللازمة لتحسين وتطوير الأداء البشري في بيئة العمل
- اكتشاف حلول ذات أثر ايجابي على النتائج التي يحققها العاملون لتحسين وتطوير الأداء
- اختيار وتصميم طرق التدخل لتحسين وتطوير الأداء
المحتوى العلمي:
- الإدارة الاستراتيجية المتقدمة للموارد البشرية:
- تغير الظروف واستراتيجيات الموارد البشرية.
- وضع النماذج الاستراتيجية.
- التحليل الاستراتيجي.
- تحليل البيئة.
- تحليل الموارد والإمكانيات الاستراتيجية.
- تحليل التوقعات الثقافية وتوقعات الأطراف المعنية.
- تحديد عوامل النجاح الأساسية.
- الخيار الاستراتيجي.
- تحديد الخيارات الاستراتيجية – الاستراتيجيات العامة.
- تحديد الخيارات الاستراتيجية – التوجهات البديلة.
- تقييم الخيارات.
- استراتيجيات الاختيار.
- التطبيق الاستراتيجي.
- إدارة التغير الاستراتيجي.
- الهيكل والتصميم المؤسسي.
- إعداد وتطوير دليل سياسات الموارد البشرية:
- أساسيات تطوير السياسات.
- تطوير ملخص للمحتوى لدليل السياسات.
- تصميم وتشكيل سياسات الموارد البشرية.
- مشاركة الأطراف المعنية.
- كيفية ضمان مشاركة مدراء الخطوط من خلال التواصل الجيد.
- آخر تطورات السياسات.
- السريّة والتحكم بإمكانية الوصول.
- التعامل مع الجوانب الحساسة لسياسات الموارد البشرية.
- التغيرات التي طرأت على العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.
- التراجع في تطورات سياسات الموارد البشرية.
- تحديد الاحتياجات المؤسسية.
- تطوير الحلول.
- تغييرات وتعديلات السياسات.
- سياسات موجهة لمبادرات سياسية محددة.
- الأسس الحديثة في تحليل وتصنيف الوظائف:
- تحليل الوظائف: المفهوم والمكونات والأغراض.
- أساليب تحليل الوظائف.
- تقييم الوظائف: الأغراض والخصائص.
- أساليب تقييم الوظائف.
- خطوات تقييم الوظائف.
- تصنيف الوظائف.
- مراجعة وإعادة تصنيف الوظائف.
- إجراء المقابلات التفاعلية، أساليب التوظيف والتقييم:
- استقطاب أفضل الكفاءات.
- التكاليف الخفية.
- وضع مواصفات الموظف المستقبلي.
- تطوير خطة للتوظيف.
- الاختبار.
- الإعداد لإجراء مقابلة.
- لقاء المتقدم للوظيفة.
- السلوكيات الماضية كمؤشرات على السلوك المستقبلي.
- توجيهات حول كيفية طرح الأسئلة الصعبة.
- مشاركة المعلومات مع المرشحين للالتحاق بالوظيفة.
- إنهاء المقابلة بطريقة مهنية.
- التحقق من صحة معلومات وبيانات القائمة النهائية من المرشحين للقبول.
- مكان المقابلة.
- الاحتفاظ بأفضل الموظفين من حيث الأداء.
- علاقات الموظفين:
- العقد النفسي وعلاقات الموظفين.
- ثقافة الشركات وتأثيرها في علاقات الموظفين.
- تصميم سياسات وإجراءات داعمة لعلاقات الموظفين.
- تأثير التوتر على علاقات الموظفين.
- دور مدراء الخطوط في علاقات الموظفين.
- النظرة المتغيرة – الموظفون كمركز للإيرادات وليس كمركز للتكاليف.
- تأثير الموظفين على النتيجة النهائية.
- تعريف الكفاءة لتوجيه جهود الأفراد نحو أفضل تأثير.
- تأمين الأرباح وزيادة الكفاءة من خلال الابتكار.
- فتح القنوات أمام أفكار الموظفين.
- تقييم وتوظيف رأس المال الفكري في المؤسسة.
- تحفيز الموظفين وإدارة الأداء.
- مفاهيم جديدة في إدارة رأس المال البشري (تأخذ في اعتبارها الأشخاص ).
- إدارة الأداء.
- ما هي إدارة الأداء.
- تطوير ثقافة الأداء.
- الأداء المستند إلى الأهداف.
- تقييم الأداء.
- دورة تقييم الأداء وتخطيطه.
- الإعداد لإجراء جلسة تقييم.
- المهارات الأساسية اللازمة لتقييم الأداء.
- تنسيق التدريب
- التعلم الفردي والمؤسسي.
- فعالية أقسام تطوير الموارد البشرية.
- الكفاءات الرئيسية ومجالات الاختصاص.
- الأداء التشغيلي والتحليل غير الرسمي وتحليل حاجات التعلم.
- مسارات التعلم الفردي والجماعي.
- الفاعلية والتقييم.
- وضع الميزانيات وضبطها لأقسام إدارة الموارد البشرية:
- ما هي الموازنة.
- أهداف الموازنة.
- مكونات موازنة قسم الموارد البشرية.
- إعداد موازنة لقسم الموارد البشرية.
- معايير الموازنة لأقسام الموارد البشرية.
- قياس الأداء المالي.
- تطوير المسار المهني:
- سياق إدارة المسارات المهنية وتخطيط تعاقب الوظائف.
- إطار العمل.
- تحديد مجالات التطوير.
- خيارات التطوير.
- لماذا نحتاج إلى تخطيط تعاقب الوظائف؟
- ست خطوات لتخطيط تعاقب الوظائف
- تحديد الخيارات المستهدفة.
- متابعة وتقييم تخطيط تعاقب الوظائف وما يرافقه من فوائد.
- تطبيق تكنولوجيا المعلومات في تطوير الموارد البشرية:
- تطبيقات تكنولوجيا المعلومات في إعادة هندسة الموارد البشرية.
- المقومات وتشمل تقنية أنظمة المعلومات – العمليات – الموارد البشرية.
- المراحل وتشمل تقنية الشؤون الإدارية وتطوير أنظمة لتقديم خدمة سريعة بأقصر الطرق.
- أنظمة معلومات التنفيذيين الخاصة بالتخطيط الإستراتيجي.